Förändring börjar med människor

Att leda människor genom förändring kräver både struktur och hjärta – något som Elinor på specialistbolaget Novatrox verkligen behärskar. I sitt senaste uppdrag inom vården hade hon ansvar för närmare 300 personer och en central roll i att skapa trygghet, delaktighet och riktning i en omfattande förändringsresa. Här berättar hon om arbetet bakom kulisserna – hur man minskar mötestiden från tolv till tre timmar, skapar engagemang genom tydlighet och lyhördhet, och får hela organisationen att känna: ”Tillsammans gör vi det möjligt.”

Elinor Engcrantz, konsult på Novatrox

Hur skulle du beskriva uppdragets kärna – vad ville ni uppnå?

I många förändringsresor handlar det om att ge människor förutsättningar att välja om de ska följa med. I det här uppdraget var det annorlunda, här skulle alla med, och det ställde särskilda krav på kommunikation, struktur och ledarskap. Kärnan i detta uppdrag var att skapa trygghet och delaktighet i en omfattande förändring och att alla skulle känna sig trygga i övergången till det nya vårdinformationssystemet.

Hur får man 300 personer att dra åt samma håll?

Genom att våga lyssna. Jag skapade ett gemensamt driv genom tydlig struktur och lyhördhet. Bland det första jag gjorde var att ta fram en “one sider” där varje gruppansvarig medarbetare visualiserade status, behov, risker och kommande aktiviteter.

Varje område fick göra en riskanalys utifrån sina perspektiv och förslag på åtgärder. Genom att ge medarbetarna ägarskap och tydlighet i vad vi skulle åstadkomma, kunde jag fokusera på att undanröja hinder och skapa förutsättningar för experterna att lyckas.

Mitt fokus som ledare var att tydliggöra mål och förväntningar, skapa förutsättningar och undanröja hinder så att experterna kunde leverera på bästa sätt. Det handlade inte om att jag skulle göra allt, utan om att se till att mina kollegor hade rätt struktur och stöd för att lyckas. 

Hur gick du tillväga för att korta mötena och öka engagemanget?

Jag insåg snabbt att 25 % av arbetstiden i möten inte var hållbart. Vi minskade mötestiden genom att tydliggöra syfte och låta varje medarbetare avboka om mötet inte tillförde värde.

Det mottogs positivt och ökade engagemanget. Samtidigt visade jag att jag alltid fanns tillgänglig när det behövdes. Jag ser det som avgörande, det är medarbetarna som är experterna, inte jag. Resultatet blev mer fokus, större ansvarstagande och ökat engagemang. 

Hur fick du människor att vilja vara med på förändringsresan?

För mig handlar förändring alltid om människor, inte processer. Genom tydlighet, transparens och omtanke skapade vi trygghet i förändringen. Jag påminde ofta om varför vi finns: för att hjälpa våra medmänniskor vars livhändelse gjort att vård behövs. Det gav perspektiv och riktning i vårt arbete.

Hur gav du förändringscoacherna kraft att inspirera andra?

Förändringscoacherna var avgörande för att driva engagemanget lokalt. Jag såg till att de fick tydligt rollbeskrivningar, regelbundna forum för erfarenhetsutbyte och direkt tillgång till mig vid behov. Vi arbetade mycket med att ge dem verktyg för dialog så att de kunde inspirera snarare än instruera. Det skapade energi och förtroende i hela organisationen. 

Vad var viktigast för att kommunikationen verkligen skulle nå fram?

Vår kommunikation byggde på enkelhet, tillgänglighet och relevans. Vi skapade tydliga kanaler med syfte och målgrupp, och lade fokus på att information skulle vara relevant i vardagen, inte bara “uppifrån”. Genom att förkorta informationsvägar och använda ett gemensamt budskap skapade vi en röd tråd genom hela organisationen, vilket ökade förståelsen och engagemanget. 

Hur skapade du tydlighet utan att hämma initiativkraften?

Inom vården finns en stark kultur av tydliga processer och strukturerade arbetssätt, så tydliga rollbeskrivningar var efterfrågade snarare än begränsande. De skapade trygghet och underlättade samarbetet utan att minska handlingsfriheten. 

Hur använde du dina insikter från andra regioner för att stärka projektet?

När jag fick återkoppling från andra regioner att de haft väldigt många ärenden kopplade till rutiner och arbetssätt, bestämde jag mig för att det inte ska hända mina kollegor. Det använde jag som drivkraft för att förebygga samma misstag och jag delade öppet dessa exempel med teamen och förklarade varför det var viktigt att vi lärde av dem. Genom att ta till oss andras erfarenheter och gemensamt ta ansvar lyckades vi undvika samma fallgropar. 

Hur skapar man en varaktig kulturförändring?

För att skapa långsiktig kulturförändring behövs ett gemensamt budskap som genomsyrar vardagen. Jag använde “Tillsammans gör vi det möjligt” som ledstjärna i signaturer, presentationer och möten. Det blev en symbol för vårt gemensamma syfte och hjälpte oss hålla kursen även när tempot var högt. 

Om du skulle sammanfatta lärdomarna från detta projekt med tre ord – vilka skulle du välja, och varför just de? 

Transparens: för undvika ryktesspridning och för att alla ska förstå varför vi gör förändringen.

Tillit: medarbetarna är experterna, de veta vad som behöver göras.

Mod: att våga driva förändring även när det är obekvämt, att stå som en fyr som visar riktning när det stormar. 

När du ser tillbaka på resan – vad har du själv vuxit mest i som ledare och människa?

Jag har vuxit mest i att snabbt bygga starka, högpresterande team. Samtidigt har jag lärt mig vikten av att hantera avundsjuka och motstånd med integritet och omtanke, att stå stadigt i mitt ledarskap.

Om du får drömma fritt: vilket typ av uppdrag skulle du vilja ta dig an härnäst, och varför lockar det dig?

Jag vill gärna ta mig an uppdrag där jag får hjälpa organisationer som kört fast att hitta riktning, struktur och arbetsglädje igen, som projektledare, IT-chef eller i stöd till dessa roller. Att se människor växa när de får rätt stöd och ramar är det som driver mig mest.

---

Elinors berättelse visar hur framgångsrik förändring alltid börjar med människor – inte processer. Genom transparens, tillit och mod skapade hon förtroende och riktning i en tid av stor omställning. Och även om uppdraget är avslutat, lever kulturen vidare: en organisation där delaktighet, ansvar och samarbete är självklara delar av vardagen.

För Elinor är det just där hon trivs bäst – i uppdrag som får människor, team och strukturer att växa tillsammans.

Läsvärt kring verksamhetsutveckling

Kontakta mig om du vill veta mer om verksamhetsutveckling